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1. 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 용어의 정의에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①근로자파견사업이란 근로자파견을 업(業)으로 하는 것을 말하며, 이를 하는 자를 파견사업주라 한다.
2. ②사용사업주란 파견사업주와 맺은 근로자파견계약에 따라 파견근로자를 사용하는 자를 말한다.
3. ③근로자파견계약이란 파견사업주와 파견근로자 간에 근로자파견을 약정하는 계약을 말한다.
4. ④파견근로자란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 사람을 말한다.
5. ⑤경영성과에 따른 성과금과 정기적으로 지급되는 상여금도 차별적 처우 금지의 대상 사항이다.

③ 옳지 않다. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제6호: 근로자파견계약은 파견사업주와 사용사업주 간에 근로자파견을 약정하는 계약이다. 파견근로자는 그 계약의 당사자가 아니다. ①은 같은 법 제2조제2호·제3호, ②는 같은 조 제4호·제6호, ④는 같은 조 제5호에 부합한다. ⑤는 같은 조 제7호나목(정기적으로 지급되는 상여금)·다목(경영성과에 따른 성과금)에 해당한다.

2. 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 근로자파견 대상 업무에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. ①제조업의 직접생산공정업무도 전문지식ㆍ기술이 필요하면 대통령령으로 정하는 파견 대상 업무가 될 수 있다.
2. ②출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 건설공사현장에서 이루어지는 업무에도 근로자파견사업을 할 수 있다.
3. ③일시적ㆍ간헐적 사유로 파견근로자를 사용하려는 사용사업주는 미리 관할 노동위원회의 승인을 받아야 한다.
4. ④「선원법」상 선원의 업무는 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우에도 근로자파견사업의 대상이 될 수 없다.
5. ⑤「산업안전보건법」에 따른 유해하거나 위험한 업무도 해당 사업장 근로자 과반수가 동의하면 파견 대상이 된다.

④ 옳다. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제5조제3항제3호: 선원의 업무는 같은 조 제1항 및 제2항에도 불구하고 근로자파견사업을 하여서는 아니 되는 업무이다. ①은 틀리다. 같은 법 제5조제1항은 제조업의 직접생산공정업무를 대상 업무에서 제외한다. ②는 틀리다. 건설공사현장 업무는 같은 조 제3항제1호의 금지 업무로, 결원 대체(같은 조 제2항)의 경우에도 허용되지 않는다. ③은 틀리다. 같은 조 제4항은 노동위원회의 승인이 아니라 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자 과반수 대표자)과의 사전 성실 협의를 요구한다. ⑤는 틀리다. 같은 조 제3항제4호의 금지 업무로, 근로자의 동의로 허용되지 않는다.

3. 파견근로자 보호 등에 관한 법령상 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 인한 결원이나 일시적ㆍ간헐적 인력 확보의 필요가 있더라도 근로자파견사업을 할 수 없는 업무를 모두 고른 것은? ㄱ. 「의료기사 등에 관한 법률」에 따른 의료기사의 업무 ㄴ. 의료기관에서 진료비를 수납하고 접수를 처리하는 원무 업무 ㄷ. 「화물자동차 운수사업법」에 따른 화물자동차 운송사업에서의 운전업무 ㄹ. 「산업안전보건법」에 따른 건강관리카드의 발급대상 업무

1. ①ㄱ, ㄴ
2. ②ㄱ, ㄷ
3. ③ㄴ, ㄹ
4. ④ㄱ, ㄷ, ㄹ
5. ⑤ㄴ, ㄷ, ㄹ

④ ㄱ, ㄷ, ㄹ. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제5조제3항제5호는 대통령령으로 정하는 업무에 대하여 같은 조 제1항·제2항에도 불구하고 근로자파견사업을 금지하고, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제2조제2항은 그 업무로 의료기사의 업무(제4호, ㄱ), 화물자동차 운송사업에서의 운전업무(제6호, ㄷ), 건강관리카드의 발급대상 업무(제2호, ㄹ)를 든다. ㄴ은 해당하지 않는다. 같은 항 제3호가 금지하는 것은 의료인의 업무와 간호조무사의 업무이고, 원무 업무는 금지 업무 목록에 없으므로 결원 대체 등(같은 법 제5조제2항)의 사유가 있으면 파견이 가능하다.

4. 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 파견기간에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①근로자파견의 기간은 결원 대체나 일시적ㆍ간헐적 사유의 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다.
2. ②파견사업주ㆍ사용사업주ㆍ파견근로자 간 합의가 있으면 1회에 1년을 넘지 않는 범위에서 연장할 수 있다.
3. ③고령자인 파견근로자에 대하여는 연장된 기간을 포함한 총 파견기간이 2년을 넘도록 연장할 수 있다.
4. ④출산ㆍ질병ㆍ부상 등 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유가 없어지는 데 필요한 기간이 파견기간이다.
5. ⑤일시적ㆍ간헐적 사유에 의한 파견은 3개월 이내로 하되, 합의가 있으면 3개월씩 두 차례까지 연장할 수 있다.

⑤ 옳지 않다. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조제4항제2호: 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우는 3개월 이내의 기간이고, 해당 사유가 없어지지 아니하고 3자 간 합의가 있으면 3개월의 범위에서 한 차례만 연장할 수 있다. ①은 같은 법 제6조제1항, ②는 같은 조 제2항(1회 연장 1년 이내, 총 2년 이내), ③은 같은 조 제3항(고령자는 2년 초과 연장 가능), ④는 같은 조 제4항제1호에 부합한다.

5. 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 관한 내용이다. ( )에 들어갈 내용으로 옳은 것은? ○ 파견기간을 연장하는 경우 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 ( ㄱ )을 초과하여서는 아니 된다. (고령자인 파견근로자는 제외) ○ 근로자파견사업 허가의 유효기간은 ( ㄴ )으로 한다. ○ 고용노동부장관은 파견사업주가 겸업금지의무를 위반한 경우 근로자파견사업의 허가를 취소하거나 ( ㄷ ) 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다.

1. ①ㄱ: 1년, ㄴ: 2년, ㄷ: 3개월
2. ②ㄱ: 2년, ㄴ: 2년, ㄷ: 6개월
3. ③ㄱ: 2년, ㄴ: 3년, ㄷ: 3개월
4. ④ㄱ: 2년, ㄴ: 3년, ㄷ: 6개월
5. ⑤ㄱ: 3년, ㄴ: 2년, ㄷ: 6개월

④ ㄱ: 2년, ㄴ: 3년, ㄷ: 6개월. ㄱ은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조제2항 후단(연장된 기간을 포함한 총 파견기간 2년 이내, 고령자는 같은 조 제3항의 예외), ㄴ은 같은 법 제10조제1항(허가의 유효기간 3년, 갱신허가도 같은 조 제3항에 따라 3년), ㄷ은 같은 법 제12조제1항제10호(겸업금지의무 위반)와 같은 항 본문(허가 취소 또는 6개월 이내의 영업정지)에 따른다. 2년(총 파견기간)과 3년(허가의 유효기간)을 서로 바꾸면 틀리고, 1년은 1회 연장기간의 한도(같은 법 제6조제2항 전단), 3개월은 일시적·간헐적 파견의 기간(같은 법 제6조제4항제2호)이다.

6. 파견근로자 보호 등에 관한 법령상 사용사업주의 직접고용의무에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①출산으로 결원이 생겨 파견을 한 경우에도 대상 업무가 아닌 업무에 파견근로자를 썼다면 직접고용의무가 생긴다.
2. ②허가를 받지 아니하고 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받으면 직접고용의무가 생긴다.
3. ③해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시한 경우에는 사용사업주에게 직접고용의무가 생기지 아니한다.
4. ④천재ㆍ사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우는 직접고용의무가 면제되는 정당한 이유이다.
5. ⑤같은 종류의 업무를 하는 근로자가 없으면 직접 고용된 파견근로자의 근로조건은 기존 수준보다 낮아질 수 없다.

① 옳지 않다. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조의2제1항제1호: 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우에 직접고용의무가 생기지만, 괄호에서 같은 법 제5조제2항(출산·질병·부상 등으로 인한 결원, 일시적·간헐적 사유)에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다. ②는 같은 법 제6조의2제1항제5호(제7조제3항 위반), ③은 같은 조 제2항, ④는 같은 조 제2항의 위임에 따른 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제2조의2제2호, ⑤는 같은 법 제6조의2제3항제2호에 부합한다.

7. A회사는 20×1. 3. 1.부터 허가를 받은 파견사업주 B회사로부터 파견근로자 甲을 제공받아 근로자파견 대상 업무에 사용하였다. 1년의 파견기간이 끝나자 3자 간 합의로 파견기간을 1년 연장하였고, A회사는 그 연장기간이 끝난 뒤에도 甲을 같은 업무에 계속 사용하고 있다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 이에 관한 설명으로 옳은 것은? (단, 甲은 고령자가 아니고 직접고용에 반대의사를 표시한 바 없으며, 다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ①연장기간 중 파견사업주가 B회사에서 C회사로 바뀌었다면 그 사정만으로 A회사의 직접고용의무는 생기지 않는다.
2. ②A회사가 직접고용의무를 이행하지 않더라도 甲은 A회사를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 수 없다.
3. ③A회사에 같은 종류의 업무를 하는 근로자가 있으면 직접 고용된 甲에게는 그 근로자의 취업규칙 등이 적용된다.
4. ④2년을 넘어 계속 사용된 사실만으로 甲과 A회사 사이에는 판결 없이도 직접 근로관계가 성립한 것으로 본다.
5. ⑤A회사가 甲을 직접 고용하지 않더라도 과태료 부과 대상이 아니며, 甲은 임금 상당 손해배상도 청구할 수 없다.

③ 옳다. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조의2제3항제1호: 사용사업주의 근로자 중 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따른다. ①은 틀리다. 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결: 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수 없다. ②는 틀리다. 같은 판결: 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 직접고용관계가 성립한다. ④는 틀리다. 현행 같은 법 제6조의2제1항제3호는 2년 초과 사용 시 직접고용의무를 부과할 뿐이며, 곧바로 고용관계를 간주하던 것은 개정 전의 직접고용간주 규정이다. ⑤는 틀리다. 직접 고용하지 아니한 자에게는 같은 법 제46조제2항에 따라 3천만원 이하의 과태료가 부과되고, 위 판결은 직접고용관계 성립 시까지의 임금 상당 손해배상 청구를 인정한다.

8. 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지의 판단에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ①당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애되지 않고 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.
2. ②해당 근로자의 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되지 않는다는 사정은 도급으로 판단할 근거가 된다.
3. ③제3자가 해당 근로자에게 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 지휘ㆍ명령을 하는지를 본다.
4. ④해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는지를 본다.
5. ⑤원고용주가 투입될 근로자의 선발과 수, 교육ㆍ훈련 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지를 본다.

② 옳지 않다. 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결: 근로자파견(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호) 해당 여부는 제3자의 상당한 지휘·명령, 제3자 사업에의 실질적 편입, 원고용주의 독자적 결정 권한 행사, 계약 목적의 한정성과 업무의 구별·전문성, 원고용주의 독립적 기업조직·설비 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단한다. 같은 판결은 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되고 전문성·기술성이 있는지를 도급 여부의 판단 요소로 드므로, 업무가 구별되지 않는다는 사정은 오히려 근로자파견으로 볼 사정이 된다. ①, ③, ④, ⑤는 모두 같은 판결이 제시한 판단 방법과 요소이다.

9. 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 근로자파견사업의 허가에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. ①근로자파견사업을 하려는 자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 관할 노동위원회의 허가를 받아야 한다.
2. ②근로자파견사업 허가의 유효기간은 5년으로 하며, 유효기간이 끝난 뒤 계속하려면 갱신허가를 받아야 한다.
3. ③허가받은 사항 중 중요사항 외의 사항을 변경하려는 경우에는 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
4. ④허가받은 사항 중 고용노동부령으로 정하는 중요사항을 변경하는 경우에는 신고만 하면 충분하다.
5. ⑤특정한 소수의 사용사업주만을 대상으로 하는 사업도 자산과 시설을 갖추면 허가를 받을 수 있다.

③ 옳다. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제7조제2항: 중요사항 외의 사항을 변경하려는 경우에는 고용노동부장관에게 신고하여야 하고, 같은 조 제4항에 따라 장관은 적합하면 신고를 수리하여야 한다. ①은 틀리다. 허가권자는 노동위원회가 아니라 고용노동부장관이다(같은 법 제7조제1항 전단). ②는 틀리다. 허가의 유효기간은 3년이다(같은 법 제10조제1항). ④는 틀리다. 중요사항의 변경도 허가를 받아야 한다(같은 법 제7조제1항 후단). ⑤는 틀리다. 특정한 소수의 사용사업주를 대상으로 근로자파견을 하는 것이 아닐 것이 허가 요건이다(같은 법 제9조제1항제2호).

10. 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 근로자파견사업 허가의 결격사유에 해당하지 않는 자는?

1. ①미성년자, 피한정후견인 또는 파산선고를 받고 복권되지 아니한 사람
2. ②「직업안정법」 위반으로 벌금형을 받고 그 집행이 끝난 뒤 4년이 지난 사람
3. ③금고 이상의 형의 집행유예를 선고받고 그 유예기간 중에 있는 사람
4. ④금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 끝난 뒤 1년이 지나지 아니한 사람
5. ⑤임원 중에 금고 이상의 형의 집행유예 기간 중인 사람이 있는 법인

② 결격사유가 아니다. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조제3호: 「직업안정법」 등을 위반하여 벌금 이상의 형(집행유예 제외)을 선고받고 그 집행이 끝난 후 3년이 지나지 아니한 자가 결격이므로, 4년이 지난 사람은 허가를 받을 수 있다. ①은 같은 조 제1호, ③은 같은 조 제4호, ④는 같은 조 제2호(금고 이상의 형의 집행이 끝난 후 2년이 지나지 아니한 사람), ⑤는 같은 조 제6호(임원 중 제1호부터 제5호까지에 해당하는 사람이 있는 법인)의 결격사유이다.

11. 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 근로자파견사업 허가의 취소 등에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 허가를 받은 경우에는 고용노동부장관은 그 허가를 취소하여야 한다.
2. ②고용노동부장관은 근로자파견사업의 허가를 취소하려면 그 처분에 앞서 청문을 하여야 한다.
3. ③파견사업관리대장을 작성하지 아니한 경우는 허가취소 또는 영업정지 사유에 해당한다.
4. ④겸업금지의무를 위반한 경우 고용노동부장관은 1년 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다.
5. ⑤영업정지 처분을 받은 파견사업주는 그 처분의 내용을 지체 없이 사용사업주에게 통지하여야 한다.

④ 옳지 않다. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제12조제1항: 겸업금지의무 위반(제10호) 등의 경우 허가를 취소하거나 6개월 이내의 기간을 정하여 영업정지를 명할 수 있다(1년이 아님). ①은 같은 항 단서와 제1호(필요적 취소), ②는 같은 조 제3항, ③은 같은 조 제1항제20호, ⑤는 같은 법 제13조제2항에 부합한다.

12. 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 근로자파견의 제한 등에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. ①「공중위생관리법」상 숙박업을 하는 자도 고용노동부장관의 허가를 받으면 근로자파견사업을 할 수 있다.
2. ②파견사업주는 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하게 하려고 근로자를 파견할 수 없다.
3. ③파견사업주는 사용사업주가 「산업안전보건법」을 위반하더라도 근로자파견계약을 해지할 수는 없다.
4. ④파견사업주는 사용사업주의 동의가 있으면 자기의 명의로 타인에게 근로자파견사업을 하게 할 수 있다.
5. ⑤사용사업주는 파견근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 하여 근로자파견계약을 해지할 수 있다.

② 옳다. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제16조제1항: 파견사업주는 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니 된다. ①은 틀리다. 숙박업을 하는 자는 근로자파견사업을 할 수 없다(같은 법 제14조제2호, 겸업금지). ③은 틀리다. 사용사업주가 「산업안전보건법」 등을 위반하면 파견사업주는 근로자파견을 정지하거나 계약을 해지할 수 있다(같은 법 제22조제2항). ④는 틀리다. 명의대여는 금지된다(같은 법 제15조). ⑤는 틀리다. 정당한 노동조합 활동 등을 이유로 한 계약 해지는 금지된다(같은 법 제22조제1항).

13. 파견근로자 보호 등에 관한 법령상 파견근로자의 사용제한에 관한 내용이다. ( )에 들어갈 내용으로 옳은 것은? 누구든지 「근로기준법」 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고를 한 후 ( ㄱ )이 지나기 전에는 해당 업무에 파견근로자를 사용하여서는 아니 된다. 다만, 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)이 동의한 때에는 그 기간을 ( ㄴ )로 한다.

1. ①ㄱ: 1년, ㄴ: 3개월
2. ②ㄱ: 1년, ㄴ: 6개월
3. ③ㄱ: 2년, ㄴ: 3개월
4. ④ㄱ: 2년, ㄴ: 6개월
5. ⑤ㄱ: 3년, ㄴ: 1년

④ ㄱ: 2년, ㄴ: 6개월. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제16조제2항은 경영상 이유에 의한 해고 후 대통령령으로 정하는 기간이 지나기 전에는 해당 업무에 파견근로자를 사용할 수 없다고 하고, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제4조는 그 기간을 2년으로 하되 과반수 노동조합(없으면 근로자 과반수 대표자)이 동의한 때에는 6개월로 한다. 이를 위반한 자는 같은 법 제44조제2호에 따라 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

14. 파견근로자 보호 등에 관한 법령상 근로자파견계약에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①근로자파견계약의 당사자는 파견근로자의 수와 종사할 업무의 내용을 포함한 계약을 서면으로 체결하여야 한다.
2. ②결원 대체나 일시적ㆍ간헐적 사유로 근로자파견을 하는 경우에는 파견 사유를 근로자파견계약에 포함하여야 한다.
3. ③사용사업주가 제공할 정보에는 같은 종류의 업무를 하는 근로자의 임금 및 임금의 구성항목이 포함된다.
4. ④사용사업주는 계약을 체결할 때 차별적 처우 금지의 준수에 필요한 정보를 파견사업주에게 제공하여야 한다.
5. ⑤근로자파견의 대가는 당사자 간의 영업상 비밀이므로 근로자파견계약에 포함하여야 할 사항이 아니다.

⑤ 옳지 않다. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제20조제1항제11호: 근로자파견의 대가는 근로자파견계약에 포함하여야 하는 사항이고, 파견근로자는 같은 법 제26조제2항에 따라 그 내역의 제시를 요구할 수 있다. ①은 같은 법 제20조제1항제1호·제2호, ②는 같은 항 제3호, ③은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제4조의2제1항제2호, ④는 같은 법 제20조제2항에 부합한다(정보는 시행령 제4조의2제2항에 따라 서면으로 제공).

15. 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 차별적 처우의 금지 및 시정에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①파견근로자의 차별 시정절차에서 시정명령의 상대방은 파견근로자를 고용한 파견사업주로 한정된다.
2. ②파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 같은 종류의 업무를 하는 근로자에 비하여 차별하여서는 아니 된다.
3. ③차별적 처우를 받은 파견근로자는 「노동위원회법」에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.
4. ④파견근로자의 시정신청과 시정절차에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」을 준용한다.
5. ⑤차별적 처우 금지와 시정에 관한 규정은 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하면 적용되지 아니한다.

① 옳지 않다. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조제3항: 시정절차에 관하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조까지 등을 준용하면서 사용자는 파견사업주 또는 사용사업주로 본다. 따라서 사용사업주도 시정명령의 상대방이 될 수 있다. ②는 같은 법 제21조제1항, ③은 같은 조 제2항, ④는 같은 조 제3항, ⑤는 같은 조 제4항에 부합한다.

16. 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여 「근로기준법」을 적용할 때 사용사업주를 사용자로 보는 규정을 모두 고른 것은? ㄱ. 휴게(「근로기준법」 제54조) ㄴ. 연차 유급휴가(「근로기준법」 제60조) ㄷ. 생리휴가(「근로기준법」 제73조) ㄹ. 해고의 예고(「근로기준법」 제26조)

1. ①ㄱ, ㄴ
2. ②ㄱ, ㄷ
3. ③ㄷ, ㄹ
4. ④ㄱ, ㄴ, ㄹ
5. ⑤ㄴ, ㄷ, ㄹ

② ㄱ, ㄷ. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제34조제1항 단서: 「근로기준법」 제50조부터 제55조까지(근로시간·휴게·휴일 등, ㄱ은 제54조), 제58조, 제59조, 제62조, 제63조, 제69조부터 제74조까지(ㄷ은 제73조), 제74조의2 및 제75조를 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다. 반면 제15조부터 제36조까지(ㄹ 해고의 예고, 제26조), 제60조(ㄴ 연차 유급휴가) 등을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 본다. 「근로기준법」 제26조, 제54조, 제60조, 제73조 참조.

17. 파견근로자 보호 등에 관한 법령상 파견근로자의 임금 지급 책임에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약을 해지하여 임금이 지급되지 못한 경우 사용사업주는 파견사업주와 연대책임을 진다.
2. ②사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견의 대가를 주지 않아 임금이 지급되지 못한 경우에도 사용사업주는 연대책임을 진다.
3. ③사용사업주가 파견근로자에게 「근로기준법」에 따른 출산전후휴가를 주는 경우 그 유급 임금은 사용사업주가 지급하여야 한다.
4. ④「근로기준법」 위반 내용을 담은 근로자파견계약에 따라 같은 법을 위반하면 계약 당사자 모두를 사용자로 보아 벌칙을 적용한다.
5. ⑤임금 연대책임이 인정되는 경우 「근로기준법」 제43조를 적용할 때에는 파견사업주와 사용사업주를 모두 사용자로 본다.

③ 옳지 않다. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제34조제3항: 「근로기준법」 제55조, 제73조 및 제74조제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자에게 유급휴일 또는 유급휴가를 주는 경우 그 유급 임금은 파견사업주가 지급하여야 한다. ①과 ②는 같은 법 제34조제2항 전단과 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제5조제1호·제2호(사용사업주의 귀책사유), ④는 같은 법 제34조제4항, ⑤는 같은 조 제2항 후단에 부합한다.

18. 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 「산업안전보건법」의 적용에 관한 특례로 옳은 것은?

1. ①파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주만을 「산업안전보건법」상 사업주로 보아 같은 법을 적용한다.
2. ②사용사업주가 파견 중인 근로자에게 건강진단을 실시하였을 때에는 그 결과를 지체 없이 파견사업주에게 보내야 한다.
3. ③「산업안전보건법」 제29조제2항을 적용할 때 근로자파견의 역무를 제공받은 경우는 근로자를 채용할 때로 보지 않는다.
4. ④사업주가 정기적으로 실시하는 건강진단에 관하여는 파견사업주를 「산업안전보건법」상 사업주로 보는 경우가 없다.
5. ⑤「산업안전보건법」 위반 내용을 담은 근로자파견계약에 따라 같은 법을 위반하면 사용사업주에게만 벌칙을 적용한다.

② 옳다. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제35조제3항: 사용사업주는 파견 중인 근로자에 대하여 건강진단을 실시하였을 때에는 그 결과를 설명하고 지체 없이 파견사업주에게 보내야 한다. ①은 틀리다. 같은 법 제35조제1항은 사용사업주를 사업주로 본다. ③은 틀리다. 같은 항 후단은 「산업안전보건법」 제29조제2항의 근로자를 채용할 때를 근로자파견의 역무를 제공받은 경우로 본다. ④는 틀리다. 같은 조 제4항은 고용노동부령으로 정하는 정기 건강진단에 대하여 파견사업주를 사업주로 본다. ⑤는 틀리다. 같은 조 제6항은 계약당사자 모두를 사업주로 보아 벌칙을 적용한다.

19. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 적용범위 및 정의에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.
2. ②동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다.
3. ③상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 대통령령에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
4. ④기간제근로자란 기간의 정함이 있는 근로계약, 즉 기간제 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.
5. ⑤국가 및 지방자치단체의 기관에는 상시 사용하는 근로자가 5인 이상인 경우에 한하여 이 법을 적용한다.

⑤ 옳지 않다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제3조제3항: 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수와 관계없이 이 법을 적용한다. ①과 ②는 같은 법 제3조제1항, ③은 같은 조 제2항(적용 규정은 시행령 제2조의 별표 1), ④는 같은 법 제2조제1호에 부합한다.

20. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 기간제근로자의 사용에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. ①기간제 근로계약을 반복갱신하면 계속근로한 총기간이 3년을 넘지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다.
2. ②휴직ㆍ파견 등으로 결원이 생겨 그 근로자가 복귀할 때까지 업무를 대신할 필요가 있으면 2년을 넘겨 사용할 수 있다.
3. ③근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수하는 경우에는 그 이수에 필요한 기간과 관계없이 2년까지만 사용할 수 있다.
4. ④사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우라도 계속근로한 총기간이 2년을 넘으면 무기계약 근로자로 본다.
5. ⑤2년 초과 사용의 예외 사유가 소멸한 뒤 2년을 넘겨 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 보지 않는다.

② 옳다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항제2호: 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. ①은 틀리다. 같은 조 제1항 본문의 한도는 계속근로한 총기간 2년이다. ③은 틀리다. 같은 항 제3호는 이수에 필요한 기간을 정한 경우를 예외로 한다. ④는 틀리다. 같은 항 제1호(사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우)는 예외 사유이다. ⑤는 틀리다. 같은 조 제2항은 예외 사유가 없거나 소멸되었음에도 2년을 초과하여 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

21. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법령상 기간제근로자 사용기간 제한(2년)의 예외에 해당하는 것을 모두 고른 것은? ㄱ. 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위 포함)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우 ㄴ. 석사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우 ㄷ. 「국민체육진흥법」에 따른 선수 업무에 종사하는 경우 ㄹ. 「제대군인 지원에 관한 법률」에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우

1. ①ㄱ, ㄴ
2. ②ㄱ, ㄷ
3. ③ㄴ, ㄹ
4. ④ㄱ, ㄴ, ㄷ
5. ⑤ㄱ, ㄷ, ㄹ

⑤ ㄱ, ㄷ, ㄹ. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항제5호·제6호의 위임에 따라 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제3조는 예외를 정한다. ㄱ은 같은 조 제1항제1호(박사 학위), ㄹ은 같은 조 제2항제2호(제대군인 일자리), ㄷ은 같은 조 제3항제7호(선수와 체육지도자 업무)에 해당한다. ㄴ은 해당하지 않는다. 학위에 관한 예외는 박사 학위에 한정되고 석사 학위는 시행령 제3조에 없다.

22. (주)가람은 甲을 기간제근로자로 채용하여 1년 단위 근로계약을 반복 갱신하면서 3년간 계속하여 사무보조 업무에 사용하였다. 甲에게는 사용기간 제한의 예외 사유가 없고, (주)가람에는 같은 사무보조 업무를 수행하는, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자들이 있다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 이에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ①甲은 3년째 계약기간이 만료한 때에 비로소 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다.
2. ②(주)가람이 3년째 계약기간의 만료를 이유로 근로관계를 끝낸 것은 기간만료에 따른 당연퇴직으로 유효하다.
3. ③甲이 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되려면 (주)가람이 별도로 전환의 의사표시를 하는 것이 필요하다.
4. ④같은 업무의 무기계약 근로자에게 적용되는 취업규칙 등은 달리 정함이 없는 한 甲에게도 동일하게 적용된다.
5. ⑤사용기간 제한 위반에 대하여 (주)가람은 기간의 정함이 없는 근로자 간주와 별도로 형사처벌을 받는다.

④ 옳다. 대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결: 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자에게는, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자가 있으면 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. 계약기간을 제외한 나머지 기존 근로조건이 그대로 유지되는 것이 아니다. ①은 틀리다. 같은 법 제4조제2항은 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보므로, 계속근로한 총기간이 2년을 초과한 때(3년째 계약기간이 시작된 때)부터 그렇게 본다. ②는 틀리다. 2년을 초과하여 사용한 때 甲은 기간의 정함이 없는 근로자로 보므로(같은 법 제4조제2항) 기간만료를 이유로 한 종료는 당연퇴직이 아니다. ③은 틀리다. 같은 항은 법률상 간주이므로 사용자의 전환 의사표시가 필요 없다. ⑤는 틀리다. 같은 판결과 같이 이 법은 사용기간 위반에 대하여 벌칙을 두는 대신 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하는 조항을 두었다.

23. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 기간제근로자의 근로계약 갱신에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ①기간제법 시행으로 2년의 사용기간 제한이 생겼으므로 그 시행 전에 이미 형성된 갱신 기대권은 배제된다.
2. ②기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 신분관계는 기간이 만료되면 당연히 종료되는 것이 원칙이다.
3. ③갱신에 관한 규정이 없더라도 여러 사정을 종합하여 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우가 있다.
4. ④정당한 기대권이 있는 근로자에 대한 부당한 갱신거절은 효력이 없고, 종전 계약이 갱신된 것과 같게 된다.
5. ⑤부당한 갱신거절로 근로를 제공하지 못한 기간도 기대권이 존속하는 범위에서는 2년의 사용제한기간에 들어간다.

① 옳지 않다. 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결: 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없고, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 의하여 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다. ②, ③, ④는 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 및 위 2014두45765 판결의 법리(원칙적 당연 종료, 신뢰관계에 따른 정당한 기대권, 부당한 갱신거절의 무효)에 부합한다. ⑤는 대법원 2018. 6. 19. 선고 2013다85523 판결: 부당한 갱신거절로 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 기대권이 존속하는 범위에서는 같은 법 제4조제2항의 2년의 사용제한기간에 포함된다.

24. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 단시간근로자의 초과근로에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①사용자는 단시간근로자의 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 30 이상을 가산하여 지급하여야 한다.
2. ②사용자가 단시간근로자에게 소정근로시간을 넘겨 근로하게 하려면 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다.
3. ③단시간근로자의 동의가 있더라도 소정근로시간을 초과하는 근로는 1주간 12시간을 넘을 수 없다.
4. ④사용자가 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우 단시간근로자는 이를 거부할 수 있다.
5. ⑤초과근로 제한 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게 한 자는 벌금형에 처해질 수 있다.

① 옳지 않다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조제3항: 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. ②는 같은 조 제1항 전단, ③은 같은 항 후단, ④는 같은 조 제2항, ⑤는 같은 법 제22조(제6조제1항 위반 시 1천만원 이하의 벌금)에 부합한다.

25. (주)한빛의 단시간근로자 甲의 1일 소정근로시간은 5시간이고, 통상임금은 시간당 12,000원이다. 甲은 (주)한빛의 요청에 동의하여 어느 날 7시간을 근로하였다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 그 날의 근로에 대하여 (주)한빛이 지급하여야 할 임금의 최저액은? (단, 주어진 조건에 한하며, 7시간은 휴게시간을 제외한 시간이고 야간ㆍ휴일근로는 없다)

1. ①60,000원
2. ②84,000원
3. ③96,000원
4. ④108,000원
5. ⑤126,000원

③ 96,000원. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조제3항: 소정근로시간을 초과한 근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다. 1일 8시간에 미달하더라도 단시간근로자의 소정근로시간을 넘는 부분이 가산 대상이다. 소정근로 5시간 × 12,000원 = 60,000원, 초과근로 2시간 × 12,000원 × 1.5 = 36,000원, 합계 96,000원. ①은 초과근로분을 빠뜨린 금액, ②는 가산 없이 7시간 × 12,000원으로 계산한 금액, ④는 초과분에 100분의 100을 가산한 금액(2시간 × 24,000원 = 48,000원), ⑤는 7시간 전부에 100분의 50을 가산한 금액이다.

26. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 근로자의 전환 등에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. ①사용자는 무기계약 근로자를 채용하려면 동종 또는 유사한 업무의 기간제근로자를 우선 고용할 법적 의무를 진다.
2. ②사용자는 통상근로자를 채용하려는 경우 동종 또는 유사한 업무의 단시간근로자를 우선 고용하도록 노력하여야 한다.
3. ③근로자가 가사를 이유로 단시간근로를 신청하면 사용자는 그 근로자를 단시간근로자로 전환하여야 할 의무가 있다.
4. ④국가 및 지방자치단체는 기간제근로자의 취업촉진 조치를 취할 수 있으나 이를 위하여 노력할 의무는 없다.
5. ⑤사용자가 단시간근로자를 통상근로자로 전환하려는 경우에는 미리 노동위원회의 승인을 받아야 한다.

② 옳다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제7조제1항: 사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. ①은 틀리다. 같은 법 제5조는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력할 의무만 정한다. ③은 틀리다. 같은 법 제7조제2항도 전환하도록 노력하여야 한다고 정할 뿐이다. ④는 틀리다. 같은 법 제20조는 국가 및 지방자치단체가 취업촉진 조치를 우선적으로 취하도록 노력하여야 한다고 정한다. ⑤는 틀리다. 전환에 노동위원회의 승인을 요구하는 규정은 없다.

27. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 차별적 처우에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①차별적 처우란 임금 등 법정 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
2. ②명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금은 차별적 처우 금지의 대상이 되는 사항에 포함된다.
3. ③단시간근로자의 차별 여부는 같은 사업장의 동종 또는 유사한 업무의 통상근로자와 비교한다.
4. ④기간제근로자의 차별 여부는 동종 또는 유사한 업무의 기간의 정함이 없는 근로자와 비교한다.
5. ⑤경영성과에 따른 성과금은 사용자의 재량에 속하므로 차별적 처우 금지의 대상이 되지 아니한다.

⑤ 옳지 않다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제3호다목: 경영성과에 따른 성과금도 차별적 처우 금지의 대상 사항이다. ①은 같은 호 각 목 외의 부분(가목 임금, 나목 정기 상여금, 다목 성과금, 라목 그 밖의 근로조건 및 복리후생), ②는 같은 호 나목, ③은 같은 법 제8조제2항, ④는 같은 조 제1항에 부합한다.

28. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 차별적 처우의 시정신청에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①차별적 처우와 관련한 분쟁에서 입증책임은 시정을 신청한 근로자가 부담한다.
2. ②기간제근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.
3. ③계속되는 차별적 처우는 그 종료일부터 6개월이 지나기 전에 시정을 신청할 수 있다.
4. ④시정을 신청하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
5. ⑤시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

① 옳지 않다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조제4항: 제8조 및 제9조제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다. ②는 같은 법 제9조제1항 본문, ③은 같은 항 단서(차별적 처우가 있은 날, 계속되는 차별적 처우는 그 종료일부터 6개월), ④는 같은 조 제2항, ⑤는 같은 조 제3항에 부합한다.

29. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 차별시정 절차에 관한 내용이다. ( )에 들어갈 숫자로 옳은 것은? ○ 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 ( ㄱ )개월이 지난 때에는 시정을 신청할 수 없다. ○ 노동위원회는 특별한 사유가 없으면 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 ( ㄴ )일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다. ○ 지방노동위원회의 시정명령에 불복하는 관계당사자는 시정명령서의 송달을 받은 날부터 ( ㄷ )일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

1. ①ㄱ: 3, ㄴ: 30, ㄷ: 10
2. ②ㄱ: 3, ㄴ: 60, ㄷ: 15
3. ③ㄱ: 3, ㄴ: 90, ㄷ: 10
4. ④ㄱ: 6, ㄴ: 60, ㄷ: 10
5. ⑤ㄱ: 6, ㄴ: 60, ㄷ: 15

④ ㄱ: 6, ㄴ: 60, ㄷ: 10. ㄱ은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조제1항 단서(6개월), ㄴ은 같은 법 제11조제4항(60일), ㄷ은 같은 법 제14조제1항(10일)에 따른다. 15일은 중앙노동위원회의 재심결정에 대한 행정소송 제기기간(같은 법 제14조제2항)이고, 3개월·30일·90일은 이 법의 차별시정 절차에서 정한 기간이 아니다.

30. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 노동위원회의 조사ㆍ심문 및 조정ㆍ중재에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. ①노동위원회는 심문을 할 때 관계당사자의 신청이 있는 경우에만 증인을 출석하게 하여 질문할 수 있다.
2. ②노동위원회는 관계당사자가 중재결정에 따르기로 미리 합의하지 않았더라도 직권으로 중재를 할 수 있다.
3. ③이 법에 따른 노동위원회의 중재결정은 「민사소송법」에 따른 확정판결과 동일한 효력을 갖는다.
4. ④노동위원회는 차별시정사무의 전문적인 조사ㆍ연구업무를 위하여 전문위원을 두어야 할 의무가 있다.
5. ⑤관계당사자 쌍방이 조정안을 수락하여 작성한 조정조서에는 관계당사자와 관여한 위원 전원이 서명ㆍ날인한다.

⑤ 옳다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제11조제5항·제6항: 관계당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우 조정조서를 작성하고, 조정조서에는 관계당사자와 조정에 관여한 위원 전원이 서명·날인하여야 한다. ①은 틀리다. 같은 법 제10조제2항은 관계당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 할 수 있다고 한다. ②는 틀리다. 같은 법 제11조제1항상 중재는 관계당사자가 미리 중재결정에 따르기로 합의하여 신청한 경우에 할 수 있다. ③은 틀리다. 같은 조 제7항상 조정 또는 중재결정은 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다. ④는 틀리다. 같은 법 제10조제5항은 전문위원을 둘 수 있다고 정한다.

31. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 시정명령 등에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①차별적 처우가 반복되면 노동위원회는 손해액을 기준으로 5배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.
2. ②노동위원회는 조사ㆍ심문을 마치고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 내려야 한다.
3. ③시정명령을 내리는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 적어 관계당사자에게 각각 교부한다.
4. ④시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지와 취업규칙ㆍ단체협약 등의 제도개선 명령이 포함될 수 있다.
5. ⑤배상액은 차별적 처우로 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다.

① 옳지 않다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제13조제2항 단서: 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다(5배가 아님). ②는 같은 법 제12조제1항, ③은 같은 조 제2항, ④는 같은 법 제13조제1항, ⑤는 같은 조 제2항 본문에 부합한다.

32. (주)누리는 기간제근로자 甲에게 기간제근로자라는 이유로 합리적인 이유 없이 기본급과 정기상여금을 적게 지급하였고, 노동위원회는 (주)누리의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정된다고 판단하였다. 차별적 처우로 甲에게 발생한 손해액은 기본급 차액 2,400,000원, 정기상여금 차액 600,000원이다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 노동위원회가 명령할 수 있는 배상액의 최대 금액은? (단, 주어진 조건에 한함)

1. ①3,000,000원
2. ②6,000,000원
3. ③7,200,000원
4. ④9,000,000원
5. ⑤12,000,000원

④ 9,000,000원. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제13조제2항: 배상액은 손해액을 기준으로 정하되, 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다. 정기상여금도 차별적 처우 금지 대상이므로(같은 법 제2조제3호나목) 손해액은 2,400,000원 + 600,000원 = 3,000,000원이고, 최대 배상액은 3,000,000원 × 3 = 9,000,000원이다. ①은 3배 배상을 적용하지 않은 금액, ②는 2배로 계산한 금액, ③은 정기상여금 차액을 빼고 기본급 차액만 3배(2,400,000원 × 3)로 계산한 금액, ⑤는 손해액에 3배를 더하여(3,000,000원 + 9,000,000원) 계산한 금액이다.

33. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 시정명령의 확정 및 이행에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①중앙노동위원회의 재심결정에 불복하면 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.
2. ②정해진 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하면 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정은 확정된다.
3. ③고용노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.
4. ④시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하면 이를 노동위원회에 고발하여야 한다.
5. ⑤확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자에게는 1억원 이하의 과태료를 부과한다.

④ 옳지 않다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제15조제2항: 시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 고용노동부장관에게 신고할 수 있다(노동위원회 고발 의무가 아님). ①은 같은 법 제14조제2항, ②는 같은 조 제3항, ③은 같은 법 제15조제1항, ⑤는 같은 법 제24조제1항에 부합한다.

34. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. ①고용노동부장관은 사용자가 차별적 처우를 한 경우 노동위원회의 판정을 거친 뒤에만 그 시정을 요구할 수 있다.
2. ②노동위원회는 고용노동부장관의 통보를 받은 경우 30일 이내에 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다.
3. ③사용자가 시정요구에 따르지 않으면 고용노동부장관은 차별적 처우의 내용을 구체적으로 밝혀 노동위원회에 통보한다.
4. ④고용노동부장관은 확정된 시정명령의 효력이 미치는 근로자 외의 기간제근로자에 대하여는 차별 여부를 조사할 수 없다.
5. ⑤고용노동부장관의 통보에 따른 노동위원회의 심리에서 사용자에게는 의견을 진술할 기회가 주어지지 아니한다.

③ 옳다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제15조의2제2항: 사용자가 시정요구에 따르지 아니할 경우 고용노동부장관은 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 하고, 해당 사용자 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다. ①은 틀리다. 같은 조 제1항상 장관은 사용자가 제8조를 위반하여 차별적 처우를 한 경우 직접 시정을 요구할 수 있다. ②는 틀리다. 같은 조 제3항상 노동위원회는 지체 없이 심리하여야 한다. ④는 틀리다. 같은 법 제15조의3제1항은 그 밖의 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대한 조사와 시정요구를 허용한다. ⑤는 틀리다. 같은 법 제15조의2제3항 후단상 해당 사용자 및 근로자에게 의견 진술 기회를 부여하여야 한다.

35. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 차별적 처우의 판단에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ①비교대상 근로자의 업무가 동종 또는 유사한지는 취업규칙이나 근로계약에 명시된 업무 내용을 기준으로 판단한다.
2. ②업무의 범위나 책임ㆍ권한에 다소 차이가 있어도 주된 업무 내용에 본질적 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무이다.
3. ③비교대상 근로자는 해당 사업장에 실제로 근무할 필요는 없으나 직제에 없는 근로자를 비교대상으로 삼을 수는 없다.
4. ④임금의 차별 여부는 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교하여 판단한다.
5. ⑤시정절차 진행 도중 근로계약기간이 만료되었다는 이유만으로 차별적 처우의 시정을 구할 시정이익이 소멸하지 않는다.

① 옳지 않다. 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 및 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결: 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조제1항의 동종 또는 유사한 업무인지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단한다. ②도 같은 판결들의 법리이다. ③과 ④는 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결(비교대상 근로자는 직제에 존재하여야 하고, 임금은 원칙적으로 세부 항목별로 비교)에 부합한다. ⑤는 위 2014두43288 판결(시정신청 당시나 절차 진행 중 계약기간이 만료되어도 시정이익은 소멸하지 않음)에 부합한다.