👷 노동법 총론 · 근로기준법

1. 대한민국헌법 제32조에 규정된 근로의 권리 등에 관한 내용으로 옳지 않은 것은?

1. ①모든 국민은 근로의 권리를 가지며, 국가는 사회적ㆍ경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진에 노력하여야 한다.
2. ②국가는 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.
3. ③근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하며, 근로기준법은 헌법에 따라 그 기준을 정한다.
4. ④연소자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용ㆍ임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.
5. ⑤국가유공자ㆍ상이군경 및 전몰군경의 유가족은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다.

④ 옳지 않다. 「대한민국헌법」(제32조제4항·제5항)에서 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다는 부분은 여자의 근로에 관한 규정이고, 연소자의 근로에 대해서는 특별한 보호를 받는다고만 규정한다. ① 옳다. 같은 조 제1항 전단. ② 옳다. 같은 조 제1항 후단. ③ 옳다. 같은 조 제3항; 「근로기준법」 제1조는 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함을 목적으로 한다고 규정한다. ⑤ 옳다. 같은 조 제6항.

2. 대한민국헌법상 근로3권 등에 관한 내용으로 옳은 것은?

1. ①근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
2. ②공무원인 근로자는 단결권과 단체교섭권을 가지나, 단체행동권은 법률로도 인정할 수 없다.
3. ③법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단결권은 법률로 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.
4. ④헌법은 근로자의 단체행동권과 함께 사용자의 직장폐쇄권도 명문의 규정으로 보장하고 있다.
5. ⑤모든 국민은 근로의 의무를 지며, 근로의 의무의 내용과 조건은 국가가 대통령령으로 정한다.

① 옳다. 「대한민국헌법」(제33조제1항)의 내용이다. ② 옳지 않다. 같은 조 제2항은 공무원인 근로자도 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정한다. ③ 옳지 않다. 같은 조 제3항에서 법률로 제한하거나 인정하지 아니할 수 있는 것은 단결권이 아니라 단체행동권이다. ④ 옳지 않다. 헌법에는 직장폐쇄에 관한 규정이 없고, 직장폐쇄의 요건은 「노동조합 및 노동관계조정법」 제46조에서 정한다. ⑤ 옳지 않다. 근로의 의무의 내용과 조건은 민주주의원칙에 따라 법률로 정한다(「대한민국헌법」(제32조제2항)).

3. 대한민국헌법상 근로 및 사회적 기본권에 관한 규정으로 옳지 않은 것은?

1. ①모든 국민은 인간다운 생활을 할 권리를 가지며, 국가는 사회보장ㆍ사회복지의 증진에 노력할 의무를 진다.
2. ②국가는 여자의 복지와 권익의 향상을 위하여 노력하고, 노인과 청소년의 복지향상 정책을 실시할 의무를 진다.
3. ③국가는 근로자의 고용의 증진에 노력하여야 하나, 적정임금의 보장은 국가의 노력 의무에 포함되지 않는다.
4. ④질병ㆍ노령 기타의 사유로 생활능력이 없는 국민은 법률이 정하는 바에 의하여 국가의 보호를 받는다.
5. ⑤국가는 재해를 예방하고 국민을 보호하기 위하여 노력하여야 하고, 환경보전을 위하여도 노력하여야 한다.

③ 옳지 않다. 「대한민국헌법」(제32조제1항)은 국가가 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 한다고 규정한다. 이러한 근로조건의 기준은 「근로기준법」 제1조에 따라 법률로 구체화된다. ① 옳다. 「대한민국헌법」(제34조제1항·제2항). ② 옳다. 「대한민국헌법」(제34조제3항·제4항). ④ 옳다. 「대한민국헌법」(제34조제5항). ⑤ 옳다. 「대한민국헌법」(제34조제6항, 제35조제1항).

4. 근로기준법상 근로계약과 취업규칙의 관계에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ①이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.
2. ②취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 무효이며 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
3. ③취업규칙은 그 기준에 미달하는 근로계약 부분에 대하여 최저기준으로서 강행적ㆍ보충적 효력을 가진다.
4. ④취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때 받는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건이다.
5. ⑤취업규칙이 집단적 동의를 받아 불리하게 변경되면 그보다 유리한 기존 근로계약도 그 기준에 따른다.

⑤ 옳지 않다. 판례에 의하면 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았더라도 그보다 유리한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖지 못하고, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결). ① 옳다. 「근로기준법」 제15조제1항. ② 옳다. 같은 법 제97조. ③ 옳다. 판례(2018다200709)는 같은 법 제97조가 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여한 것이라고 본다. ④ 옳다. 판례(2018다200709)는 같은 법 제94조가 정하는 집단적 동의를 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건으로 본다.

5. 노동법의 법원(法源)에 관한 설명으로 옳은 것을 모두 고른 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름) ㄱ. 헌법에 의하여 체결ㆍ공포된 국제노동기구(ILO) 협약은 국내법과 같은 효력을 가진다. ㄴ. 근로조건을 유리하게 변경한 단체협약의 효력은 그 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게도 미친다. ㄷ. 기업 내 관행이 근로계약의 내용이 되려면 규범의식에 의하여 지지되어 사실상의 제도로 확립되어 있어야 한다. ㄹ. 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

1. ①ㄱ, ㄴ
2. ②ㄴ, ㄹ
3. ③ㄱ, ㄷ, ㄹ
4. ④ㄴ, ㄷ, ㄹ
5. ⑤ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ

ㄱ. 옳다. 「대한민국헌법」(제6조제1항)에 따라 헌법에 의하여 체결·공포된 조약과 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 같은 효력을 가지므로, 비준·공포된 국제노동기구 협약도 노동법의 법원이 된다. ㄴ. 옳지 않다. 판례에 의하면 근로조건을 소급하여 승인하거나 변경하는 단체협약의 효력은 그 협약의 적용을 받게 될 근로자에게만 생기고, 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 근로조건이 유리하게 변경된 경우라도 미치지 않는다(대법원 2002.4.23. 선고 2000다50701 판결). ㄷ. 옳다. 같은 판례는 기업 내 관행이 근로계약의 내용을 이루려면 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 정도의 규범의식에 의하여 지지되어야 한다고 본다. ㄹ. 옳다. 「근로기준법」 제97조(위반의 효력).

6. 근로기준법상 용어의 정의에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.
2. ②단시간근로자란 1일 소정근로시간이 같은 종류 업무의 통상 근로자의 1일 소정근로시간보다 짧은 근로자이다.
3. ③근로란 정신노동과 육체노동을 말하므로 사무직 근로자가 제공하는 정신노동도 이 법상 근로에 해당한다.
4. ④1주란 휴일을 포함한 7일을 말하며, 1주 동안의 소정근로시간도 휴일을 포함한 7일을 단위로 산정한다.
5. ⑤평균임금으로 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

② 옳지 않다. 「근로기준법」 제2조제1항제9호: 단시간근로자는 1일이 아니라 1주 동안의 소정근로시간을 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간과 비교하여 정한다. ① 옳다. 같은 법 제2조제1항제1호. ③ 옳다. 같은 법 제2조제1항제3호. ④ 옳다. 같은 법 제2조제1항제7호. ⑤ 옳다. 같은 법 제2조제2항.

7. 근로기준법상 사용자에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ①근로기준법상 사용자는 사업주에 한정되므로 사업주를 위하여 행위하는 인사담당 임원은 사용자에 해당하지 않는다.
2. ②법인인 회사의 대표이사는 회사 자체가 사업주이므로 근로기준법상 사용자에 해당하지 않고 근로자로만 취급된다.
3. ③사업경영담당자는 사업주로부터 사업경영에 관하여 포괄적 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자이다.
4. ④관계 법규에 의하여 근로기준법 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여된 자라도 사업주가 아니면 사용자가 아니다.
5. ⑤근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자라도 그 자신이 근로자이면 사용자가 될 수 없다.

③ 옳다. 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사업 경영 담당자에 관한 판례의 정의이다(대법원 1988.11.22. 선고 88도1162 판결; 대법원 2008.4.10. 선고 2007도1199 판결). ① 옳지 않다. 같은 호는 사업주 외에 사업 경영 담당자와 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자도 사용자로 정한다. ② 옳지 않다. 대표이사는 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 사업경영담당자로서 사용자에 해당한다. ④ 옳지 않다. 판례(2007도1199)는 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 사업경영담당자에 해당한다고 본다. ⑤ 옳지 않다. 사용자 개념은 상대적이어서 근로자이면서 동시에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로서 사용자에 해당할 수 있다.

8. 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단하는 기준에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ①근로자성은 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에서 종속적인 관계가 있는지에 따라 판단한다.
2. ②업무 내용을 사용자가 정하고 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지는 판단 요소가 된다.
3. ③노무제공자가 스스로 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 할 수 있는지는 판단 요소가 된다.
4. ④기본급이나 고정급이 없고 근로소득세가 원천징수되지 않았다면 그러한 사정만으로 근로자성은 부정된다.
5. ⑤근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도는 종속적 관계의 판단 요소가 된다.

④ 옳지 않다. 판례에 의하면 기본급·고정급의 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도상 근로자 인정 여부는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결). ① 옳다. 「근로기준법」 제2조제1항제1호에 관한 같은 판례의 판단 기준이다. ② 옳다. 같은 판례가 드는 종속성의 징표이다. ③ 옳다. 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지에 관한 징표이다. ⑤ 옳다. 같은 판례가 드는 징표이다.

9. (주)가람이 운영하는 입시학원의 강사 甲은 매년 ‘강의용역제공계약’이라는 이름의 계약서를 작성하였고, 사업자등록을 한 뒤 사업소득세를 원천징수당하였으며, 고정급 없이 시간당 일정액에 강의시간 수를 곱한 보수를 받았다. 학원은 甲의 출근시간ㆍ강의시간ㆍ강의장소를 지정하였고, 수강생 수는 甲의 보수에 영향을 미치지 않았다. 甲의 근로기준법상 근로자성에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ①甲은 강의용역제공계약서를 작성하였으므로 그 계약의 형식에 따라 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.
2. ②甲에게 일반 직원의 취업규칙이 적용되지 않았다면 甲에 대한 사용자의 지휘ㆍ감독 관계는 인정될 수 없다.
3. ③甲의 보수에는 고정급이 없으므로 그 보수는 근로 자체에 대한 대상적 성격을 가진다고 볼 수 없다.
4. ④甲이 매년 새로 계약을 체결하였으므로 甲과 학원 사이의 근로 제공 관계에는 계속성이 인정될 수 없다.
5. ⑤甲이 사업자등록을 하고 사업소득세를 원천징수당하였다는 사정만으로 甲의 근로자성이 부정되지는 않는다.

⑤ 옳다. 판례는 이와 같은 학원 강사 사안에서 계약의 명칭, 고정급 부재, 사업자등록과 사업소득세 원천징수 등에도 불구하고 출근시간·강의시간·강의장소의 지정, 보수가 수강생 수와 무관한 점 등을 들어 근로자성을 인정하였다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결). ① 옳지 않다. 근로자성은 계약의 형식보다 실질에 따라 판단한다(「근로기준법」 제2조제1항제1호). ② 옳지 않다. 취업규칙이 적용되지 않았더라도 근무시간·장소의 지정 등 다른 사정에 비추어 종속적 관계가 인정될 수 있다. ③ 옳지 않다. 시간당 일정액에 강의시간 수를 곱한 보수로서 수강생 수와 무관하게 지급되었다면 근로 제공 자체에 대한 대가의 성격을 가진다. ④ 옳지 않다. 같은 판례는 근로계약이 갱신되거나 반복 체결된 경우 그 기간을 합산하여 계속 근로 여부를 판단한다고 본다.

10. 甲은 (주)한빛으로부터 이사라는 직함을 받았으나 주주총회의 선임 결의와 등기를 거치지 않았고, 매일 출근하여 대표이사의 지휘ㆍ감독 아래 영업 업무를 담당하면서 그 대가로 일정한 보수를 받아 왔다. 이에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ①甲의 이사 지위는 형식적ㆍ명목적이고 지휘ㆍ감독 아래 노무를 제공하였으므로 甲은 근로자이다.
2. ②甲은 이사의 직함을 부여받았으므로 회사에 대하여 상법상 이사로서의 직무권한을 행사할 수 있다.
3. ③甲에게 근로기준법상 근로자성이 인정되려면 회사의 취업규칙이 甲에게도 적용되고 있어야 한다.
4. ④甲의 근로자성은 회사가 甲을 고용보험의 피보험자로 신고하였는지 여부에 따라 결정된다.
5. ⑤甲에게 지급되는 퇴직금은 재직 중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과할 뿐이다.

① 옳다. 판례에 의하면 이사 등 임원이라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적이고 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 제공하면서 그 대가로 보수를 받아 왔다면 「근로기준법」 제2조제1항제1호의 근로자에 해당한다(대법원 2003.9.26. 선고 2002다64681 판결). ② 옳지 않다. 같은 판례에 의하면 선임절차를 거치지 않고 이사라는 직함을 형식적·명목적으로 부여받은 자는 상법상 이사로서의 직무권한을 행사할 수 없다. ③ 옳지 않다. 취업규칙 등의 적용 여부는 종속성 판단의 한 요소일 뿐 근로자성의 요건이 아니다. ④ 옳지 않다. 사회보장제도상 지위는 판단 요소 중 하나에 불과하고, 근로자성은 실질적인 사용종속관계에 따라 판단한다. ⑤ 옳지 않다. 그러한 판례의 설시는 위임관계에 있는 진정한 임원에 관한 것이고, 근로자에 해당하는 甲의 퇴직금은 근로자의 퇴직금으로 다루어진다.

11. 근로기준법상 근로자성 판단에 관한 판례의 태도로 옳은 것을 모두 고른 것은? ㄱ. 근로자성은 계약이 민법상 고용계약인지 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 따라 판단한다. ㄴ. 법무법인 소속 변호사의 근로자성은 구성원 등기 여부 등의 형식만이 아니라 종합적ㆍ실질적으로 판단한다. ㄷ. 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로 인정받지 못하였다면 그 사정만으로 근로자성이 부정된다. ㄹ. 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 여부는 사용자가 임의로 정할 수 있으므로 판단 요소에서 제외된다.

1. ①ㄱ
2. ②ㄱ, ㄴ
3. ③ㄴ, ㄷ
4. ④ㄱ, ㄷ, ㄹ
5. ⑤ㄴ, ㄷ, ㄹ

ㄱ. 옳다. 「근로기준법」 제2조제1항제1호에 관한 판례의 기준이다(대법원 2012.12.13. 선고 2012다77006 판결). ㄴ. 옳다. 같은 판례는 법무법인 변호사의 근로자 해당 여부도 변호사의 추상적 지위나 구성원 등기 여부 등의 형식만 따질 것이 아니라 종합적·실질적으로 판단하여야 한다고 본다. ㄷ. 옳지 않다. 사회보장제도상 근로자 인정 여부는 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로 그것이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결). ㄹ. 옳지 않다. 기본급·고정급의 유무는 보수에 관한 판단 요소에 포함되며, 다만 그것이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하지 못할 뿐이다.

12. 근로기준법과 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ①근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 노무제공자는 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에도 해당할 수 없다.
2. ②근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이다.
3. ③노동조합 및 노동관계조정법상 근로자는 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.
4. ④노동조합 및 노동관계조정법상 근로자성은 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단한다.
5. ⑤노동조합 및 노동관계조정법상 근로자성 판단에서는 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하는지를 고려한다.

① 옳지 않다. 판례에 의하면 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다(대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598 판결). ② 옳다. 「근로기준법」 제2조제1항제1호. ③ 옳다. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제1호(직업의 종류를 불문한다). ④ 옳다. 같은 판례(2014두12598)의 판단 관점이다. ⑤ 옳다. 같은 판례가 드는 고려 요소이다.

13. 근로기준법의 적용 범위에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.
2. ②동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 적용하지 아니한다.
3. ③상시 4명 이하 사업장에 적용할 이 법의 일부 규정은 고용노동부령으로 정한다.
4. ④가사(家事) 사용인에 대하여는 사용하는 근로자 수와 관계없이 근로기준법을 적용하지 아니한다.
5. ⑤근로기준법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시ㆍ광역시ㆍ도, 시ㆍ군ㆍ구에 대하여도 적용된다.

③ 옳지 않다. 「근로기준법」 제11조제2항: 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정을 적용할 수 있으며, 그 규정은 「근로기준법 시행령」 제7조 [별표 1]과 같다. ① 옳다. 같은 법 제11조제1항 본문. ② 옳다. 같은 법 제11조제1항 단서. ④ 옳다. 같은 법 제11조제1항 단서. ⑤ 옳다. 같은 법 제12조.

14. 근로기준법령상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. ①이 사업장의 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
2. ②이 사업장의 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고의 예고를 하여야 한다.
3. ③이 사업장의 사용자는 귀책사유로 휴업하는 경우 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 주어야 한다.
4. ④이 사업장의 근로자는 당사자 간에 합의하더라도 1주 간에 12시간을 한도로만 연장근로를 할 수 있다.
5. ⑤이 사업장의 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 옳다. 「근로기준법 시행령」 제7조 [별표 1]에 따라 「근로기준법」 제26조(해고의 예고)는 상시 4명 이하 사업장에도 적용된다. ① 옳지 않다. 같은 법 제27조(해고사유 등의 서면통지)는 [별표 1]에 없으므로 적용되지 않는다. ③ 옳지 않다. 같은 법 제46조(휴업수당)는 [별표 1]에 없으므로 적용되지 않는다. ④ 옳지 않다. 같은 법 제53조(연장 근로의 제한)는 적용되지 않는다. 근로시간과 휴식 장에서는 제54조, 제55조제1항, 제63조만 적용된다. ⑤ 옳지 않다. 같은 법 제60조(연차 유급휴가)는 [별표 1]에 없으므로 적용되지 않는다.

15. 근로기준법령상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되지 않는 규정을 모두 고른 것은? ㄱ. 임금 지급(제43조) ㄴ. 해고 등의 제한 중 정당한 이유 없는 해고 등의 금지(제23조제1항) ㄷ. 1주 40시간의 근로시간(제50조) ㄹ. 부당해고등의 구제신청(제28조)

1. ①ㄱ, ㄴ
2. ②ㄱ, ㄷ
3. ③ㄷ, ㄹ
4. ④ㄱ, ㄴ, ㄹ
5. ⑤ㄴ, ㄷ, ㄹ

「근로기준법」 제11조제2항, 「근로기준법 시행령」 제7조 [별표 1]. ㄱ. 적용된다. 제3장 임금 중 제43조부터 제45조까지와 제47조부터 제49조까지가 적용된다. ㄴ. 적용되지 않는다. 제23조는 제2항(해고 시기의 제한)만 적용되고 제1항은 적용되지 않는다. ㄷ. 적용되지 않는다. 제4장 근로시간과 휴식 중에서는 제54조, 제55조제1항, 제63조만 적용된다. ㄹ. 적용되지 않는다. 부당해고등의 구제신청(제28조)도 [별표 1]에 없다.

16. 근로기준법령상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①이 사업장의 사용자도 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간 등을 명시하여야 한다.
2. ②이 사업장의 사용자도 이 법과 대통령령의 주요 내용을 근로자가 열람할 수 있게 게시하여야 한다.
3. ③이 사업장의 사용자도 근로계약 불이행에 대한 위약금을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
4. ④이 사업장의 사용자도 퇴직한 근로자가 청구하면 사실대로 적은 사용증명서를 즉시 내주어야 한다.
5. ⑤이 사업장의 사용자도 근로자가 근로시간 중 선거권 행사에 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다.

② 옳지 않다. 「근로기준법 시행령」 제7조 [별표 1]의 제1장 총칙 적용 규정은 제1조부터 제13조까지이므로, 「근로기준법」 제14조(법령 주요 내용 등의 게시)는 상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않는다. ① 옳다. 같은 법 제17조는 [별표 1]의 제2장 적용 규정에 포함된다. ③ 옳다. 같은 법 제20조부터 제22조까지는 [별표 1]에 포함된다. ④ 옳다. 같은 법 제39조는 [별표 1]의 제35조부터 제42조까지에 포함된다. ⑤ 옳다. 같은 법 제10조는 [별표 1]의 제1조부터 제13조까지에 포함된다.

17. 어느 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월(역일 30일, 가동 일수 24일) 동안 사용한 근로자는 다음과 같다. 근로기준법령상 이 사업장의 상시 사용하는 근로자 수는? (단, 주어진 조건에 한함) - 통상 근로자 4명: 각각 24일 근로 - 단시간근로자 1명: 12일 근로 - 사업주와 동거하는 친족인 근로자 1명: 24일 근로 - 다른 사업주로부터 파견된 파견근로자 2명: 각각 24일 근로

1. ①4.0명
2. ②4.4명
3. ③4.5명
4. ④5.0명
5. ⑤5.5명

「근로기준법 시행령」 제7조의2제1항: 상시 사용하는 근로자 수는 산정기간 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나눈다. 같은 조 제4항: 연인원에는 파견근로자를 제외하고, 통상 근로자·단시간근로자 등 고용형태를 불문한 모든 근로자와, 다른 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자도 포함한다. 연인원 = 4명 × 24일 + 12일 + 24일 = 132, 132 ÷ 24 = 5.5명. 4.0명은 단시간근로자와 친족을 모두 뺀 값(96 ÷ 24), 4.4명은 가동 일수 대신 역일 30일로 나눈 값(132 ÷ 30), 4.5명은 친족을 뺀 값(108 ÷ 24), 5.0명은 단시간근로자를 뺀 값(120 ÷ 24)이다. 파견근로자까지 넣으면 7.5명이 되나 이는 같은 조 제4항에 반한다.

18. 근로기준법령상 상시 사용하는 근로자 수의 산정에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①제60조제1항 연차 유급휴가의 적용 여부는 월 단위로 산정한 근로자 수가 1년 동안 계속 5명 이상인지로 판단한다.
2. ②산정 결과 5명 미만이더라도 일별로 파악하여 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만이면 적용 사업장으로 본다.
3. ③산정 결과 5명 이상이더라도 일별로 파악하여 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상이면 적용 사업장으로 보지 않는다.
4. ④연인원에는 해당 사업장의 기간제근로자ㆍ단시간근로자뿐만 아니라 그 사업장에서 근로하는 파견근로자도 포함한다.
5. ⑤취업규칙의 작성ㆍ신고 의무가 적용되는지를 판단하는 경우에는 법 적용 기준을 상시 10명으로 한다.

④ 옳지 않다. 「근로기준법 시행령」 제7조의2제4항: 연인원에는 파견근로자를 제외한 근로자를 포함한다. ① 옳다. 같은 조 제3항(「근로기준법」 제60조부터 제62조까지의 적용 여부; 제60조제2항 부분은 제외). ② 옳다. 같은 조 제2항제1호. ③ 옳다. 같은 조 제2항제2호. ⑤ 옳다. 같은 조 제2항 괄호(「근로기준법」 제93조의 적용 여부 판단).

19. 근로기준법 시행령상 상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법에 관한 내용이다. ( )에 들어갈 내용으로 옳은 것은? ○ 상시 사용하는 근로자 수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 ( ㄱ ) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 ( ㄴ )(으)로 나누어 산정한다.

1. ①ㄱ: 1개월, ㄴ: 가동 일수
2. ②ㄱ: 1개월, ㄴ: 총일수
3. ③ㄱ: 3개월, ㄴ: 가동 일수
4. ④ㄱ: 3개월, ㄴ: 총일수
5. ⑤ㄱ: 1년, ㄴ: 가동 일수

「근로기준법 시행령」 제7조의2제1항: 법 적용 사유 발생일 전 1개월(사업 성립 후 1개월 미만이면 그 성립일 이후의 기간) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다. 3개월과 총일수는 평균임금의 산정(「근로기준법」 제2조제1항제6호)과 혼동한 것이고, 1년은 연차 유급휴가의 적용 여부 판단(같은 영 제7조의2제3항)과 혼동한 것이다.

20. 개인사업자 甲은 음식점을 운영하면서 甲과 동거하는 배우자ㆍ아들ㆍ딸 3명과 甲과 친족관계가 없는 근로자 乙, 丙 2명을 사용하고 있다. 이들 5명은 산정기간 동안 매 가동일에 근로하였다. 근로기준법령상 이 음식점의 상시 사용하는 근로자 수에 관한 설명으로 옳은 것은? (단, 주어진 조건에 한함)

1. ①동거하는 친족이 함께 근로하고 있으므로 이 음식점에는 근로기준법이 적용되지 않는다.
2. ②연인원에는 乙과 丙만 포함되므로 이 음식점은 상시 2명을 사용하는 사업장이 된다.
3. ③동거하는 친족인 근로자는 가사 사용인과 마찬가지로 상시 근로자 수의 산정에서 제외된다.
4. ④다른 근로자가 있으므로 동거 친족인 근로자 3명도 연인원에 포함되어 상시 5명이 된다.
5. ⑤상시 근로자 수는 산정기간의 역일 수로 나누어 산정하므로 가동 일수와는 관계가 없다.

④ 옳다. 「근로기준법 시행령」 제7조의2제4항제2호: 동거하는 친족과 함께 다른 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자도 연인원에 포함한다. 5명이 매 가동일에 근로하였으므로 상시 5명이고, 「근로기준법」 제11조제1항 본문에 따라 이 법이 적용된다. ① 옳지 않다. 같은 법 제11조제1항 단서에서 제외되는 것은 동거하는 친족만을 사용하는 사업장이다. ② 옳지 않다. 친족이 아닌 근로자가 있으므로 동거하는 친족인 근로자도 포함한다. ③ 옳지 않다. 가사 사용인 제외(같은 법 제11조제1항 단서)는 적용 대상의 문제이고, 동거하는 친족인 근로자는 다른 근로자가 1명이라도 있으면 연인원에 포함된다(같은 시행령 제7조의2제4항제2호). ⑤ 옳지 않다. 같은 시행령 제7조의2제1항은 연인원을 가동 일수로 나누도록 정한다.

21. 근로기준법상 근로조건의 기준과 준수 등에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①사용자는 이 법과 대통령령의 주요 내용은 게시하여야 하나 취업규칙은 게시할 의무가 없다.
2. ②근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 각자의 자유의사에 따라 결정하여야 한다.
3. ③단체협약과 취업규칙, 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무는 사용자뿐만 아니라 근로자에게도 있다.
4. ④사용자는 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙하는 근로자에게 널리 알려야 한다.
5. ⑤사용자 또는 근로자는 노동감독관의 요구가 있으면 지체 없이 필요한 사항을 보고하거나 출석하여야 한다.

① 옳지 않다. 「근로기준법」 제14조제1항: 사용자는 이 법과 대통령령의 주요 내용과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. ② 옳다. 같은 법 제4조. ③ 옳다. 같은 법 제5조. ④ 옳다. 같은 법 제14조제2항. ⑤ 옳다. 같은 법 제13조(2027.5. 시험일 시행 법령 기준: 「노동감독관 직무집행법」에 따른 노동감독관; 종전의 근로감독관에서 명칭이 바뀌었다).

22. 근로기준법상 균등한 처우에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ①사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못한다.
2. ②사용자는 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
3. ③차별적 처우에 해당하려면 비교대상자가 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다.
4. ④임용경로의 차이에 합리적 이유가 있다면 그로 인한 호봉의 차이는 차별적 처우로 보기 어렵다.
5. ⑤본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에도 차별적 처우가 성립한다.

⑤ 옳지 않다. 판례에 의하면 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하고, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다(대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051 판결). ① 옳다. 「근로기준법」 제6조 전단. ② 옳다. 같은 법 제6조 후단. ③ 옳다. 같은 판례(2013다1051)의 전제 요건이다. ④ 옳다. 같은 판례는 임용경로가 다르게 적용된 데 합리적 이유가 있고 그 차이에서 호봉 차이가 발생한 사안에서 차별적 처우를 부정하였다.

23. 근로기준법상 근로자의 자유와 인격의 보호에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①사용자는 폭행, 협박, 감금 등의 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
2. ②법률에 따르지 아니하고 영리로 타인의 취업에 개입하는 것은 사용자가 아닌 제3자에게도 금지된다.
3. ③사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.
4. ④근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호나 명부를 작성ㆍ사용하는 것은 사용자에게만 금지된다.
5. ⑤사용자는 근로자가 근로시간 중 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다.

④ 옳지 않다. 「근로기준법」 제40조: 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 되므로 사용자에게만 금지되는 것이 아니다. ① 옳다. 같은 법 제7조. ② 옳다. 같은 법 제9조는 누구든지 금지되는 것으로 정한다. ③ 옳다. 같은 법 제8조. ⑤ 옳다. 같은 법 제10조 본문.

24. 근로기준법상 공민권 행사의 보장에 관한 설명으로 옳은 것을 모두 고른 것은? ㄱ. 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권 행사에 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. ㄴ. 사용자는 권리 행사에 지장이 없으면 근로자가 청구한 시간을 변경할 수 있다. ㄷ. 근로기준법은 공민권 행사에 필요한 시간을 유급으로 처리할 의무를 사용자에게 부과하고 있다. ㄹ. 공(公)의 직무 집행에 필요한 시간의 청구라도 사용자는 업무상 필요를 이유로 거부할 수 있다.

1. ①ㄱ, ㄴ
2. ②ㄱ, ㄹ
3. ③ㄷ, ㄹ
4. ④ㄱ, ㄴ, ㄷ
5. ⑤ㄴ, ㄷ, ㄹ

ㄱ. 옳다. 「근로기준법」 제10조 본문. ㄴ. 옳다. 같은 법 제10조 단서. ㄷ. 옳지 않다. 같은 법 제10조는 필요한 시간의 청구를 거부하지 못하게 할 뿐 그 시간에 대한 임금 지급 의무를 정하지 않는다. 유급 여부는 단체협약·취업규칙·근로계약 또는 다른 법률의 규정에 따른다. ㄹ. 옳지 않다. 공의 직무 집행에 필요한 시간도 같은 법 제10조 본문에 따라 거부하지 못하고, 지장이 없는 범위에서 시간을 변경할 수 있을 뿐이다.

25. 근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약)에 관한 내용이다. ( )에 들어갈 내용으로 옳은 것은? ○ 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 ( ㄱ ) 무효로 한다. ○ 위에 따라 무효로 된 부분은 ( ㄴ )에 따른다.

1. ①ㄱ: 그 전체에 대하여, ㄴ: 이 법에서 정한 기준
2. ②ㄱ: 그 전체에 대하여, ㄴ: 취업규칙에서 정한 기준
3. ③ㄱ: 그 부분에 한정하여, ㄴ: 이 법에서 정한 기준
4. ④ㄱ: 그 부분에 한정하여, ㄴ: 취업규칙에서 정한 기준
5. ⑤ㄱ: 그 부분에 한정하여, ㄴ: 단체협약에서 정한 기준

「근로기준법」 제15조제1항은 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약을 그 부분에 한정하여 무효로 하고(일부 무효), 같은 조 제2항은 무효로 된 부분을 이 법에서 정한 기준에 따르게 한다(보충적 효력). 근로계약 전체가 무효로 되는 것이 아니며, 취업규칙에서 정한 기준에 따르는 것은 취업규칙에 미달하는 근로계약에 관한 같은 법 제97조의 경우이다.

26. 근로기준법령상 근로조건의 명시에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가를 명시하여야 한다.
2. ②근로계약 체결 후 임금이나 소정근로시간 등 명시 사항을 변경하는 경우에도 이를 명시하여야 한다.
3. ③사용자는 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.
4. ④근로조건을 적어 교부하는 서면에는 전자문서가 포함되지 않으므로 종이 서면으로 교부하여야 한다.
5. ⑤명시 사항이 취업규칙의 변경으로 변경되면 근로자의 요구가 있는 경우에 그 근로자에게 서면을 교부하여야 한다.

④ 옳지 않다. 「근로기준법」 제17조제2항: 교부하는 서면에는 전자문서 및 전자거래 기본법에 따른 전자문서를 포함한다. ① 옳다. 같은 법 제17조제1항. ② 옳다. 같은 법 제17조제1항 후단. ③ 옳다. 같은 법 제17조제2항 본문. ⑤ 옳다. 같은 법 제17조제2항 단서, 「근로기준법 시행령」 제8조의2제2호.

27. 근로기준법령상 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로자에게 명시하여야 하는 근로조건으로서 대통령령으로 정하는 것에 해당하는 것을 모두 고른 것은? ㄱ. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 ㄴ. 근로자 명부에 적어야 하는 근로자의 이력에 관한 사항 ㄷ. 사업장의 부속 기숙사에 기숙하게 하는 경우 기숙사 규칙에서 정한 사항 ㄹ. 근로자대표의 선출 절차와 임기에 관한 사항

1. ①ㄱ, ㄴ
2. ②ㄱ, ㄷ
3. ③ㄴ, ㄹ
4. ④ㄷ, ㄹ
5. ⑤ㄱ, ㄷ, ㄹ

「근로기준법」 제17조제1항제5호의 대통령령으로 정하는 근로조건은 「근로기준법 시행령」 제8조에 따라 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항(제1호), 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항(제2호), 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우 기숙사 규칙에서 정한 사항(제3호)이다. ㄱ. 해당한다. ㄷ. 해당한다. ㄴ. 해당하지 않는다. 근로자의 이력은 같은 법 제41조에 따라 근로자 명부에 적을 사항이다. ㄹ. 해당하지 않는다. 시행령 제8조 각 호에도, 법 제93조제1호부터 제12호까지에도 없는 사항이다.

28. 근로기준법령상 근로조건이 다음의 사유로 변경되는 경우 사용자가 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 근로조건이 명시된 서면을 교부하면 되는 경우를 모두 고른 것은? ㄱ. 취업규칙에 의하여 변경되는 경우 ㄴ. 단체협약에 의하여 변경되는 경우 ㄷ. 법령에 의하여 변경되는 경우 ㄹ. 사용자가 개별 근로자와 합의하여 임금의 계산방법을 변경하는 경우

1. ①ㄱ, ㄴ, ㄷ
2. ②ㄱ, ㄴ, ㄹ
3. ③ㄱ, ㄷ, ㄹ
4. ④ㄴ, ㄷ, ㄹ
5. ⑤ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ

「근로기준법」 제17조제2항 단서와 「근로기준법 시행령」 제8조의2: 근로자의 요구가 있으면 교부하면 되는 경우는 법이 정한 서면 합의(제51조제2항 등)에 의한 변경, 취업규칙에 의한 변경(제2호), 단체협약에 의한 변경(제3호), 법령에 의한 변경(제4호)이다. ㄱ, ㄴ, ㄷ. 해당한다. ㄹ. 해당하지 않는다. 개별 근로자와의 합의로 임금의 계산방법 등을 변경하는 것은 시행령 제8조의2 각 호에 없으므로, 같은 법 제17조제1항 후단·제2항 본문에 따라 변경 사항을 명시한 서면을 교부하여야 한다.

29. 근로기준법상 단시간근로자의 근로조건에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①단시간근로자의 근로조건은 같은 종류 업무의 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정된다.
2. ②4주 동안을 평균한 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 해고의 예고 규정을 적용하지 아니한다.
3. ③4주 동안을 평균한 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 제55조의 휴일 규정을 적용하지 아니한다.
4. ④4주 동안을 평균한 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 연차 유급휴가 규정을 적용하지 아니한다.
5. ⑤4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인지를 판단한다.

② 옳지 않다. 「근로기준법」 제18조제3항이 적용을 배제하는 것은 제55조(휴일)와 제60조(연차 유급휴가)이며, 제26조(해고의 예고)는 배제되지 않는다. ① 옳다. 같은 법 제18조제1항. ③ 옳다. 같은 법 제18조제3항. ④ 옳다. 같은 법 제18조제3항. ⑤ 옳다. 같은 법 제18조제3항 괄호.

30. 근로기준법상 근로조건의 위반에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. ①근로조건 명시 의무는 근로계약을 체결할 때에만 적용되고 체결 후 근로조건을 변경하는 경우에는 적용되지 않는다.
2. ②근로조건 위반을 이유로 한 손해배상 청구는 법원에 하여야 하며 노동위원회에는 신청할 수 없다.
3. ③근로계약이 해제된 경우 사용자는 거주 변경 여부와 관계없이 모든 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
4. ④근로조건 위반을 이유로 한 근로계약의 해제는 노동위원회의 승인을 받아야 효력이 생긴다.
5. ⑤명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

⑤ 옳다. 「근로기준법」 제19조제1항. ① 옳지 않다. 같은 법 제17조제1항 후단은 근로계약 체결 후 명시 사항을 변경하는 경우에도 명시하도록 정한다. ② 옳지 않다. 같은 법 제19조제2항: 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있다. ③ 옳지 않다. 같은 법 제19조제2항: 귀향 여비는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 지급한다. ④ 옳지 않다. 같은 법 제19조제1항은 근로자가 즉시 해제할 수 있다고 정할 뿐 노동위원회의 승인을 요구하지 않는다.

31. 甲은 (주)한빛과 근로계약을 체결하면서 월 임금 3,000,000원, 취업 장소 서울 본사로 명시받고 부산에서 서울로 거주를 옮겼다. 그런데 실제로는 월 2,500,000원이 지급되었고 인천 공장에 배치되었다. 이에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. ①甲이 근로조건 위반을 이유로 근로계약을 해제하려면 30일 전에 회사에 해제의 의사를 예고하여야 한다.
2. ②甲이 손해배상을 청구하는 경우 노동위원회에는 신청할 수 없고 법원에 소를 제기하여야 한다.
3. ③취업 장소는 근로계약을 체결할 때 명시하여야 하는 근로조건이 아니므로 그 차이는 해제 사유가 되지 않는다.
4. ④甲이 근로계약을 해제하면 명시된 임금과 실제 임금의 차액에 대한 손해배상은 더 이상 청구할 수 없다.
5. ⑤甲이 근로계약을 해제하면 (주)한빛은 거주를 변경한 甲에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

⑤ 옳다. 「근로기준법」 제19조제2항. ① 옳지 않다. 같은 법 제19조제1항: 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 즉시 근로계약을 해제할 수 있다. ② 옳지 않다. 같은 법 제19조제2항: 손해배상을 청구할 경우 노동위원회에 신청할 수 있다. ③ 옳지 않다. 취업의 장소는 같은 법 제17조제1항제5호와 「근로기준법 시행령」 제8조제1호에 따른 명시 사항이다. 임금의 차이도 그 자체로 위반에 해당한다. ④ 옳지 않다. 같은 법 제19조제1항은 손해배상 청구와 즉시 해제를 함께 인정한다.

32. 근로기준법상 위약 예정의 금지에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ①주로 사용자의 업무상 필요로 원래 사용자가 부담할 비용을 지출한 경우에도 그 상환 약정은 유효하다.
2. ②사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
3. ③약정 근무기간 전에 퇴직하면 손해 발생 여부를 묻지 않고 소정 금액을 지급하기로 하는 약정은 효력이 없다.
4. ④약정 근무기간 전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 약정은 효력이 없다.
5. ⑤연수비용을 근로자가 상환하되 일정 기간 근무하면 상환의무를 면제하기로 하는 약정은 일정한 경우 유효하다.

① 옳지 않다. 판례에 의하면 연수비 상환 약정이 「근로기준법」 제20조에 반하지 않으려면 그 비용이 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니어야 한다(대법원 2008.10.23. 선고 2006다37274 판결). ② 옳다. 같은 법 제20조. ③ 옳다. 같은 판례(2006다37274). ④ 옳다. 같은 판례(2006다37274). ⑤ 옳다. 같은 판례는 실제 지출된 비용의 상환의무를 부담하되 일정 기간 근무하면 면제하는 약정은 일정한 요건 아래 제20조에 반하지 않는다고 본다.

33. 甲은 (주)새솔에 입사하면서 ‘입사 후 3년 이내에 퇴직하면 회사에 위약금 500만원을 지급한다’는 조항과 ‘회사가 업무상 필요에 따라 실시하는 신입사원 직무교육의 비용 전액을 반환한다’는 조항이 포함된 근로계약을 체결하였다. 甲은 1년 후 퇴직하였다. 이에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

1. ①직무교육비 반환 조항은 약정 근무기간이 합리적이라면 그 비용의 성격과 관계없이 유효하다.
2. ②甲은 사용자가 실제 손해를 입증하지 않더라도 직무교육비 전액을 회사에 반환하여야 한다.
3. ③위약금 500만원 조항은 근로계약 불이행에 대한 위약금을 예정한 것으로서 효력이 없다.
4. ④甲이 위약금을 지급하지 않으면 회사는 甲의 마지막 달 임금에서 이를 공제할 수 있다.
5. ⑤위약금 조항이 무효이면 甲의 근로계약 전체가 무효로 되어 甲은 그동안의 임금을 청구할 수 없다.

③ 옳다. 「근로기준법」 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 금지한다. 판례도 손해 발생 여부를 묻지 않고 소정 금액을 지급하기로 한 약정의 효력을 부정한다(대법원 2008.10.23. 선고 2006다37274 판결). ① 옳지 않다. 같은 판례에 의하면 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담할 비용을 지출한 경우에는 상환 약정이 같은 조에 반한다. ② 옳지 않다. 회사의 업무상 필요에 따라 실시한 교육의 비용은 원래 사용자가 부담할 성질의 비용이므로 그 반환 조항은 효력이 인정되기 어렵다. ④ 옳지 않다. 임금은 전액을 지급하여야 하고(같은 법 제43조제1항), 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 없는 한 공제할 수 없으며, 무효인 위약금 약정은 공제의 근거가 될 수도 없다. ⑤ 옳지 않다. 위약 예정 약정만 효력이 없을 뿐 근로계약 자체가 무효로 되는 것은 아니며, 이미 제공한 근로에 대한 임금청구권은 그대로 인정된다.

34. 근로기준법상 전차금 상계 및 강제 저금의 금지에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. ①사용자는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못한다.
2. ②사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다.
3. ③사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우 저축의 종류ㆍ기간 및 금융기관은 근로자가 결정한다.
4. ④근로자가 저축증서의 반환을 요구하면 사용자는 저축의 만기일까지 그 반환을 미룰 수 있다.
5. ⑤사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우 근로자 본인의 이름으로 저축하여야 한다.

④ 옳지 않다. 「근로기준법」 제22조제2항제2호: 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따라야 한다. ① 옳다. 같은 법 제21조. ② 옳다. 같은 법 제22조제1항. ③ 옳다. 같은 법 제22조제2항제1호. ⑤ 옳다. 같은 법 제22조제2항제1호.

35. 근로기준법상 근로계약에 관한 설명으로 옳은 것은?

1. ①사용자는 위약금 약정은 체결하지 못하나 손해배상액을 예정하는 계약은 체결할 수 있다.
2. ②사용자는 근로자의 동의를 받으면 근로계약에 덧붙여 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결할 수 있다.
3. ③근로계약이 해제되면 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경한 근로자에게도 귀향 여비를 지급할 의무가 없다.
4. ④근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 전부가 무효로 된다.
5. ⑤사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우 근로자가 저축증서의 열람을 요구하면 즉시 따라야 한다.

⑤ 옳다. 「근로기준법」 제22조제2항제2호. ① 옳지 않다. 같은 법 제20조는 위약금과 손해배상액의 예정을 모두 금지한다. ② 옳지 않다. 같은 법 제22조제1항은 근로계약에 덧붙여 저축금의 관리를 규정하는 계약의 체결 자체를 금지한다. ③ 옳지 않다. 같은 법 제19조제2항은 그러한 근로자에게 귀향 여비를 지급하도록 정한다. ④ 옳지 않다. 같은 법 제15조제1항: 그 부분에 한정하여 무효로 한다.